1. Un entretien avec la RH 2. Un entretien avec la Hiring Manager 3. Trois entretiens sur un après-midi : avec la Hiring Manager d'un côté, et deux personnes pour chaque entretien suivant, d'une durée de 45 minutes. 4. Un entretien avec la N+2 (étape hors process ajoutée en cours) ADEO utilise la méthode STAR lors des entretiens. Suite à l'appel avec la RH, la Hiring Manager prend contact et encourage à préparer les entretiens avec une liste d'exemples de situations différentes dans lesquelles vous avez réussi, subi des revers, obtenu des résultats, aidé à instruire/enseigner les autres ou pris des risques. Tout cela en partageant des éléments chiffrés et mesurables qui viennent appuyer vos actions. Les entretiens se déroulent en suivant donc cette méthode. Cela nécessite d'un peu de préparation, mais aide à structurer les entretiens, donc avec un certain nombre de "use case", cela se passe bien. Pour ma part, le seul (et important) bémol était sur la prise de décision : la manager ne prend pas la décision de l'embauche en suivant les résultats de la méthode. Elle a manqué de transparence, car après 2 mois d'entretiens, 7 personnes rencontrées (avec pour chaque étape, des retours positifs) et 3 semaines sans nouvelles après le dernier entretien, elle a préféré me dire que je manquais d'une expérience dans un secteur similaire (c'est vrai, mais pourquoi pas interrompre le process dès le départ, puisque c'est visible dans mon CV ?), plutôt que de me dire qu'ils attendaient un autre candidat (j'ai dû poser la question après son retour négatif, elle a confirmé). Au final, une perte de temps à cause d'une mauvaise gestion de l'expérience candidat et manque de maturité de la manager. Mais entretiens bien structurés, boîte et projets intéressants.